浅谈转型期中房地产企业人力资源管理的发展现状及其对策研究

浅谈转型期中房地产企业人力资源管理的发展现状及其对策研究

王凯

安徽国防科技职业学院、安徽六安、 237011

摘要：21世纪是信息时代，也是人才竞争的时代。现今房地产企业处于行业的转型期间，人力资源发展存在空间瓶颈，需要解决。本文通过对房地产企业人力资源发展的现状进行分析，并找到了包括人才素质、人才培养、奖惩机制、企业文化等相关问题，最后基于相关问题提出解决的建议和措施。

关键字：人力资源管理；房地产；企业

1、引言

众所周知, 21 世纪是信息时代, 其核心是人才的竞争，人才作为核心力量, 对于企业的长远发展至关重要。作为房地产企业生存和发展前提的三大资源（土地、资金、人才）之一的人力资源已成为制约房地产企业转型升级的关键和核心^{[1] [2]}。本文以转型期中房地产行业对人力资源发展需求为视角，重点分析当前行业中人力资源管理的现状，并提出房地产企业人力资源管理的改善建议。

2、现状及问题分析

房地产行业的人力资源管理，是基于对土地管理、现场管理、销售管理、售后维修管理以及公司内部综合管理为服务对象的人才配置管理，工作难度大、系统性强是该管理的特点。现行的房地产行业中人力资源管理较为混乱，激励措施不到位后关键人才流失严重，加之管理手段单一，企业文化缺失、员工盲从等等，最终企业效益降低，甚至面临破产的风险。

（1）从业人员数量庞大，但知识层次和专业素质整体较差，关键人才紧缺。

现阶段房地产企业普遍存在规模不大，人员庞杂的问题。许多房地产企业并不具备建筑施工和物业管理等相关员工队伍，从业人员主要由管理人员、工程技术人员和业务人员构成。员工的知识层次和专业素质总体偏低，缺少高层次的项目策划、融资、管理人员和营销人员。特别是人力资源管理的高层人才。¹

（2）人才测评、监管、绩效考评不到位

人才测评是从人才的引进、培养再到未来发展，测评过程中从招聘人才到岗，培训锻炼，实现岗位晋升，最后人才定型成为企业发展的重要骨干的过程。房地产企业在进行这一过程考核往往只是单一的进行人才的选拔和前期培训，到岗之后任之发展，缺乏培养的连续性，普遍造成基础员工个人发展迷失，企业认同感低，降低了企业的发展动力。

（3）缺乏长效奖惩机制和有效执行力。

很多房地产企业，尽管建立了完善的奖惩机制，但是实施和管理可谓简单暴力，和机制建立的本身往往不匹配。许多房地产企业考虑到利润和企业转型，对奖惩措施经行了和调整，结果导致员工干好干坏一个样，奖惩机制变成了简单的形式表达，缺乏有效的力度和连贯性流。

（4）企业内在文化缺失严重

企业文化是企业的灵魂，是企业在长期发展过程中逐步积累形成的一种无形的竞争力。很多房地产企业都在拼命的树立自己的品牌形象和社会声誉但是往往忽略了内在文化的培养，员工归属差，甚至有的基层员工或者不同部门员工对自己企业的发展目标，性质一无所知。企业的文化建立特别是内在文化的建立是依托于企业员工的参与才得以实施的，加大员工之间的交流，并人广大员工参与到企业文化的建设中去才是企业文化建设的有效手段。

3、房地产企业人力资源管理的改善建议

（1）精简人员数量，提高人员质量

房地产企业的发展不需要臃肿庞大的人员体系。人力资源管理部门需要对企业人员进行筛选，特别是在转型其中，企业效益没有明显好转的前提下，对素质低下，能力不足的人员进行精简是企业发展的需要，也是人力资源部门的职责。相反对于关键岗位还要加大人才的引进力度，提高人才的待遇，充分调动人才的积极性，对企业发展有核心作用的员工要加大薪酬比例，提供晋升渠道。

（2）完善人才测评、监管、绩效考评机制

在现有的房地产企业人才测评、监管、绩效考评机制的基础上逐渐完善相关要求和措施，人才测评过程中要加的人才培养的连续性，通过措施建立保障相关人才能够有稳定的发展空间。人才监管中要建立科学有效实施步骤，人力资源管理部门要加大人才监管的力度和考核机制，将人才的监管和工作目标挂钩，明确监管的方向。

（3）建立和完善科学奖惩机制，加大实施力度。

吸引、留住、激励人才是目前房地产企业需要关心和努力的重心。保留核心人才，适度降低员工流失率，提升员工的人力资本回报率也是摆在企业面前的一个现实难题^{[1] [2]}。为此，房地产企业应做到人力资源招聘和市场对接，多渠道、全方位引进选拔任用人才，建立动态公平的绩效考核与奖惩机制，注重科学有效的培训，开发人力资源，为员工提供一定的发展空间。

（4）转变管理观念，加强企业文化建设

房地产企业要确立人力资源是第一资源的观念和“以人为本“的管理思路^{[1] [2]}。人才第一的管理模式需要房地产企业人力资源管理部门加大对人吸引和培养，通过企业文化的建设，加强员工之间的交流，树立对企业的认同感，在企业文化建设过程中，人力资源管理部门要建立机制，完善措施，提高员工的参与度，扩大管理层和一线基层员工的交流次数，及时反馈和下达相关企业文化建设的意见或者要求，充分调动人员的积极性，共同打造企业品牌，为企业发展做出贡献。

4、结论

人力资源管理是一项长期的攻坚过程，房地产企业人力资源管理部门需要有耐心，并顺应时代的发展，抓住机遇。在转型期间，通过灵活的人力资源管理机制，帮助企业引进、留住高素质人才，通过人力资源的开发，壮大企业的人才资源库，为企业再发展提供人才保障，促进企业的发展，占领市场制高点。

参考文献：

[1] 张重艳.浅析房地产企业的人力资源管理现状及对策[J].房地产策划与管理,2013,

08:84-86.

[2] 郜国儿.浅谈房地产企业人力资源管理现状及优化措施 [J].人力资源,2011,30:

245-246.

[3] 孟莉.房地产企业人力资源管理现状及对策分析[J].现代商贸工业,2010,19:176-177.

[4] 王亮.房地产企业人力资源管理的发展思路与对策[J].人力资源,2009,02:171-172.

[5] 赵莉.对房地产企业人力资源管理的研究[J].人力资源,2011,02:195-196.

[6] 宋连霞.创新房地产企业人力资源管理机制[J].房地产市场,2015,03:5-13.

1基金项目：安徽省教育厅人文社科重点项目《“1＋X”职业认证背景下高职院校BIM技能认证标准探究》（SK2019A0998)。

作者简介：王凯（1987.11-）安徽郎溪人，安徽国防科技职业学院城市建设学院教师，主要研究方向为：知识管理、项目管理、房地产经营、BIM。

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